Uudised

Koolitaja Kaido Pajumaa: koolitusi vajavad nii meeskond kui ka juht 

Ia Mihkels, 24. november 2019, 11:02
Koolitaja Kaido Pajumaa Foto: Heiko Kruusi
Paljude Eesti ettevõtete ja asutuste juhtkondade ning meeskondadega koostööd teinud juhtide ja meeskondade koolitaja Kaido Pajumaa on ühes oma blogiartiklis tõdenud, et asjad ei pruugi kaugeltki hästi olla ka tuntud ja majanduslikult heal järjel ettevõttes. „Pealtnäha on kõik justkui korras, aga töötajad on rahulolematud, meeskonnatöö on nõrk ja juhid pole kuigivõrd keskendunud töötajate heaolule,“ kirjeldab koolitaja. „Sellel kõigel on oma hind.” 

See hind ei pruugi koolitaja sõnul esialgu välja paista ühelgi kasumiaruande real, kuid ajapikku avaldab meeskonnaliikmete pühendumise ja omavahelise sisulise koostöö puudumine ning rahulolematus paratamatult halba mõju ka iga üksiku tiimi ja edasi kogu ettevõtte tulemustele – töötajate heaolu on alati heade tulemuste eeldus, mitte tagajärg.

Koolitaja proovikivid

“Olukorra muudab sageli veelgi keerulisemaks asjaolu, et tegevjuht ise ei pruugigi alati olukorda oma ettevõttes teadvustada – ja vahel võivad probleemid või suur osa neist olla seotud juhi enda isiku või tema sisemiste probleemidega,” räägib Pajumaa. „Siis võib juhtuda, et töötajad hakkavad hoopis juhi selja taga tegutsema. Näiteks tellitakse koolitus, juhiga ehk selle motiive lõpuni jagamata – lootuses, et koolitaja suudab juhile delikaatselt edasi anda selle sõnumi, mida nad tahaksid juhile otse öelda, aga millest rääkimine tundub kollektiivis valitsevas õhkkonnas võimatu.”

Kaido Pajumaa tõdeb, et sellised ülesanded on koolitajale väga põnevad. „Haarata inimesi kaasa, panna neid end avama – see võtab hästi palju energiat, aga on väga põnev protsess,” tunnistab ta. „Kui kõik õnnestub ja näed koolituse lõpus, et oled tõepoolest saanud inimestele abiks olla, et koolitusest on neile reaalselt olnud kasu – see on väga hea tunne!”

Kas saab juhtuda ka nii, et koolitusest siiski pole kasu?

„Saab. Aga see juhtub ainukt siis, kui juht – või juhid - ise ei tahagi muutusi läbi viia,” ütleb koolitaja. „Julgen kinnitada, et suudan enamasti luua koolitusel soodsa pinnase muudatusteks, viia osalejate jaoks asjad nii kaugele, et inimesed on valmis järgmisteks sammudeks.” 

Pajumaa märgib, et enamasti püüab ta teadlikult tabada nii-öelda vastupunnijaid, keda igas kollektiivis sageli ikka on – inimesi, kes tegelikult ei tahagi selles meeskonnas kaasa mängida.

„Mõnikord püüan juhi eest ära teha edasiliikumiseks vajaliku töö: rääkida – või vajadusel vaielda – asjad läbi, olukorra ära klaarida,” kirjeldab ta. „Eesmärk on viia koolituse lõpuks inimesed selgele arusaamale: ma olen vabatahtlikult selle töökoha valinud ja kui ma vabatahtlikult otsustan siia jääda, siis on juhil õigus oodata minu panust. Ei saa mängida sellist mängu, et ma käin küll siin tööl, aga tegelikult ei taha siin olla.”

Iga juht ei ole liider

Võib ka juhtuda, et juht ise jääb poolele teele pidama: näiteks ei vii pärast koolitust ellu järgnevaid samme. „Ma jätan koolituse lõpus alati nii-öelda kodused ülesanded, järeltegevused: edasi tee nüüd seda-seda-seda. Mõni juht jätab need sammud tegemata,” teab Pajumaa. „Tavaliselt on põhjuseks see, et juhil on ebamugav selliste teemadega tegelda: Tänane meeskonnakultuur lihtsalt ei soosi nende asjade jutuks võtmist, sest igapäevaselt räägitakse ainult tööst, mitte meeskonnas toimuvast. Ta pole harjunud sellistel teemadel rääkima ja ei proovigi. On ka juhte, kes ei suuda liidri rolli kanda, kes ongi pigem ülesannete kättejagajad ja kontrollijad. Igapäevane organiseerimine kukub sellisel juhil päris hästi välja, aga meeskonnatöö probleemide lahendamine on talle ebamugav, sest nõuab emotsiooni, psühholoogias orienteerumist – lihtsam on sellega mitte tegelda.”

Pajumaa teab, et seda tavatsetakse pidada juhtimise pehmemaks pooleks. Tema hinnangul on asi aga pigem vastupidi: „Minna koosolekule, kus on ruumitäis inimesi, näidata Exeli tabelit, rääkida, mis on järgmise nädala teemad, jagada kätte ülesanded – see ei nõua ju mingit erilist julgust ega südikust. Hoopis seda võib nimetada juhi töö pehmeks pooleks. Küll aga nõuab tugevust julgus rääkida tundlikel teemadel, tuua luukered kapist välja, vaadata ise juhina peeglisse ja rääkida ka meeskonnale, mida sa seal nägid.”

Koolitustel osalenud juhtidelt saadud tagasisidest teab Pajumaa, et kui juhid on oma kollektiivis katsetanud mingeid koolitusel õpitud asju, on töötajad selle hästi vastu võtnud: „Nii see ongi: alluvad ootavad juhilt liidrirolli täitmist. Juht saab omalt poolt väga palju ära teha töötajate liitmiseks ja meeskonnavaimu tekitamiseks. Kui tema astub omalt poolt ühe sammu, astuvad töötajad kolm sammu vastu.”

Milleks juhile koolitus?

Juhte on vaja toetada teadmiste ja oskustega (tööriistadega), mis aitavad neil paremate tulemuste huvides suurendada töötajate pühendumist ja parandada meeskonnaliikmete koostööd. Viimaste aastate teadusuuringud kinnitavad, et rõõmsad ja positiivsed töötajad on tööl kuni 43% tulemuslikumad, 86% loovamad ja 66% tervemad – juba seepärast peaks iga juhi eesmärk olema omandada töötajatekeskse juhtimise oskus, et lõpptulemusena saavutada ühtse meeskonna tunne ja iga üksiku töötaja kõrge motiveeritus.